企业进入相对稳定以后，各项业务都步入正轨，主营业务发展相对稳定，销售额保持稳定的水平。这一时期企业管理的重点转移到内部的人力资源管理。能否做好人力资源管理，保障人才与战略的匹配，并且有效激发员工工作积极性，成为在相对稳定阶段推动企业成长的关键要素。相对稳定阶段人力资源管理表现出怎样的特征？企业应采取怎样的人力资源管理策略？
在相对稳定阶段，企业人力资源管理的目标就是通过提升人力资源管理的能力和水平帮助企业获取在这方面的竞争力，从而实现可持续的发展。人力资源管理比之前两个阶段更加完善，相关的各项工作的开展和处理都已经进入有章可循的局面，企业的实力提升，对人员的吸引力增强。此时人力资源管理的重点是帮助企业树立危机意识，认清企业成功的背后隐藏的危机，及时发现潜在的问题，做好充分的应对准备，采取有效的激励措施，保证组织的活力。人力资源管理工作面临的挑战是可能发生的关键人才职业发展遇到瓶颈，骨干人员跳槽以及企业创始人员之间可能出现的矛盾。
（1）人力资源管理规划和设计难度较大。相对稳定时期，企业各方面的运作都要求规范化和制度化，人力资源管理设计也不例外。但是，在创业阶段和快速发展阶段出现的大量机构以及遗留的人力资源问题，成为这个时期规划的难题。之前很多岗位设置存在不合理的现象，人员薪资职位等不够规范，这一阶段都亟待改善和优化。由于企业规模扩张对人力资源管理提出了新的要求，相应的，这一阶段人力资源管理系统的设计难度也随之增大。
（2）人员招聘吸引力增强，但要避免冗员、人浮于事。经过快速发展阶段，企业人员的招聘已趋于稳定。随着企业效益的增加，声望的提高，企业对外部优秀人才的吸引力已经很强，招聘并留住人才已不是困难的事情。另外，企业越来越重视人员的内部培养。企业及部门都有扩张的自信，易于产生人员高配、多配的现象。
（3）人才开发和培养力度加大。相对稳定阶段的企业已经有能力为员工提供全面专业的培训，并通过组织员工学习，开发员工的潜能。这一阶段，培训的内容已不仅局限于新员工的入职训练，还包括企业内部各个层级员工的专业培训，更具针对性。在培训方面，公司有实力提供完善的培训项目，提高员工的整体素质和工作效率。
（4）绩效考评体系需调整完善，以企业发展战略为导向。随着企业在社会上知名度的提升，企业会受到更多的关注。无论是企业发展的需要，还是公众的关注，都要求其内控以及绩效管理更加透明和公平。所以绩效考核，更多关注财务指标（其中现金流成为非常关键的指标）等定量指标，并从战略角度制定企业的绩效考核办法。
（5）有实力提供较好薪酬福利，增强企业吸引人才的竞争力。由于企业处于发展的较好时期，处在相对稳定阶段的企业，薪酬制度一般会高于市场平均水平。企业可为员工提供丰富化的物质福利和精神文化活动，激发员工的积极性。
在相对稳定阶段，企业拥有大量多样化的人才。企业要做的是完善各项程序和规章制度去发现、激励和培养人才。因而此时规范化、制度化的人力资源管理制度也有助于企业文化的成熟，从而形成主导文化并对公司实现文化管理发挥作用。这一阶段，企业逐步提炼出发展愿景，且从政策、制度、措施等不同层面制定具体化的人力资源战略规划，以应对企业发展的需求。
相对稳定阶段的企业，要以战略的目光审视全局，完成与之相适应的人力资源预测与规划。在人力资源预测时，更好地了解企业的特点及其经营的内外部环境，才能够正确地预测企业的未来走向，从而制定科学而合理的人力资源的规划。具体来说，企业在战略和人力资源方面的规划有助于企业了解到在未来的发展中所需的人才的类型和数量，从而更为准确地调整人力资源的结构。同时，一些人力资源管理的政策有助于企业的员工和部门更深入地理解和更灵活地运用人力资源的职能来促进组织的发展。这一阶段，企业为了控制成本，降低运营风险，应当逐步采取多样化的经营战略，同时，企业也应当采取与之相适应的分权式的管理，注重跨部门团队的作用，关注整体的绩效表现。
进入相对稳定阶段，企业已经拥有大量的人才储备，招聘的根本目的是为了保证企业正常的新陈代谢。相对稳定阶段的企业，采用的招聘对策是严格控制招聘人数，同时不断调整招聘标准。采取比竞争对手更为优秀的人才招聘战略，为入职人员提供发展规划，建立人才库。伴随着人才评价体系的完善和规范，企业可以更加规范地进行招聘和录用，从而实现人员的替换，执行企业战略，向关键岗位输送新鲜血液。此外，企业在相对稳定阶段应该引入裁员机制。一方面，通过有效的绩效管理把和岗位不匹配的人员重新分配或裁员；另一方面，企业可以通过裁员来降低人力成本。而对于相应产生的空缺，企业可以通过内部招聘的方式同时满足用人需求并激励员工，并且，企业还应当积极拓宽吸收人才的途径，兼容并包。这一阶段也对从事人力资源工作的员工提出了较高的要求，只有他们既能够深入地理解企业发展的具体用人需要，又能够准确地识别人才的特质，才能够使用科学合理的招聘流程和测评方法为企业的未来发展从人才市场中获取那些素质较高且德才兼备的优秀人才。
在相对稳定阶段，企业培训和开发集中在中层和基层管理者管理知识的培养与管理技能的提高，通过培训为企业的中长期发展战略进行更好的人才储备，解决老员工知识老化的问题。同时加强对普通员工规章制度的培训和对所有员工进行价值观培训，对于新职工的岗前培训也是培训成本支出的主要方面。人员培训要以创新意识为导向，培养公司的创新人才储备。通过培训，企业逐渐引导员工建立对企业运营和企业文化的认识，理解企业的战略发展战略，为自身制定合理的职业生涯发展目标，使企业发展和个人发展相统一，对员工实行长期的培训，提高员工的工作效率和积极性。
对于相对稳定阶段的企业，创新是企业持续经营和发展的重要保证。相对稳定阶段后期，企业逐渐丧失了创新的精神和激励，逐渐呈现大企业病的一些症状，因而这一阶段的绩效考核需要有意识地对学习和创新进行引导，公平而透明地对创新行为进行肯定和鼓励。通过公平、透明的绩效管理，设立专门的创新绩效指标，增加创新考核指标的权重，制定具体的考核方法，维持企业的活力和持续竞争力。绩效考核一方面要重视考核个人业绩，另一方面，在进行绩效考核时，要更进一步突出团队的重要性，要在团队整体业绩的基础上对个人的贡献进行公开、公平和公正地认定，并且在过程中充分保障普通员工的参与程度，从而将以人为本的思想贯穿于整个绩效考核工作的过程中，充分关注员工的个人需求，最终实现员工和企业的双赢。
在相对稳定阶段，人力资源管理的重点是有效激励和提高管理运作效率。企业的薪酬制度要配合绩效管理。在规范制度的同时，尤其要重视内外部的公平性。为了充分发挥激励机制在企业中的作用，企业应当推出一系列的与核心人员利益共享的薪酬和奖励计划，同时要注重监督和约束机制的建立。为了留住优秀的人才，助力企业的长远发展，除了以薪酬和待遇留人，企业还应当注重培养和建立“以人为本”的管理思想，为员工提供多方位的培训机会和上升空间。企业适宜采取以职位为基础，激励导向式的薪资策略。这种方式不仅可以提高本企业员工的积极性和认同感，也有助于提升员工满意度，降低员工流动率，从而为企业节省成本。
在薪酬方面，相对稳定阶段的企业一般会调整薪酬体系结构，注重建立稳定的员工队伍，提升长期报酬所占的比例，分配、晋升和奖励向创新岗位和创新员工倾斜。薪酬分配制度也需要以团队为基础，实行团队薪酬与团队绩效。通过采用多样化的激励手段，使员工的精神和物质需求得到满足，对企业目标产生更高程度的认同感。
在激励方面，相对稳定阶段的企业应该对员工的个体差异区别对待，在激励方法和手段上更多样化，使个人的需要和组织的目标最大限度地结合，充分调动员工的潜能，使激励的效用达到最大化。企业除了加强物质激励外，应采取多重职业途径来增加晋升机会，扩大员工的提升空间。
在相对稳定阶段，企业人力资源管理具有规划设计难度大、招聘吸引力增强，人才开发和培养力度加大、绩效考评体系继续完善、需要通过薪酬福利提升人才吸引力等特征。在这一阶段，企业需要做好人力资源管理制度设计，和规划人才队伍，配合组织发展，做好招聘工作，保障人才储备，加强人才培养力度，提升人才综合能力，完善绩效管理工作，通过有效的机制和激励激活人才，为企业创造更大的价值。
