作为中国领先的高科技企业，亚信科技基于业务需求，多通路、多维度进行人才布局。针对关键岗位行业专家和管理人才，进行前置化储备，同时持续提升招聘数智化管理，优化自有人才库。
亚信科技是中国领先的软件产品及服务提供商，拥有丰富的大型IT 软件产品开发和项目实施经验，并具有优秀的产品、服务、运营和集成能力。在 5G、人工智能、云计算、物联网、客户运营、业务支撑系统等领域具有先进的技术能力和众多成功案例。2022年1月亚信科技完成了对艾瑞咨询的收购，将业务能力从产品研发、交付服务、系统集成、数据运营延伸至咨询规划、智慧决策，成为领先的数智化全栈能力提供商。
在亚信科技深耕市场的近三十年中，成功案例以及客户遍布多个行业。目前正处于战略转型期的亚信科技，在已有常规招聘的基础上，进一步提出了关键岗位人才精细化招聘的要求。
亚信科技拥有一套基于战略与业务搭建的招聘体系，在核心人才的招聘过程中，HR以战略方向和业务需求为指引，与业务部门协同作战，一起达成关键岗位人才招聘目标。
战略层面：亚信的核心人才包括行业专家以及高端管理岗位等，在这类岗位招聘中，招聘负责人会将企业战略以及业务发展方向准确传递给招聘团队。因为在和高层次候选人的沟通中，候选人对于公司的业务方向和战略规划是有了解的需求的，尤其是To B业务的公司，总有一些为市场所不了解的业务类型，这样在交流中可以有更多话题并且可以精准传递公司和岗位亮点。
文化层面：很多核心人才受曾经的工作环境、行业、管理方式等的影响，在新环境中会有磨合期，HR大多都经历过新员工无法顺利通过磨合期的情况。例如：一些在职业化、专业度以及既往的业绩均十分突出的候选人，会因为不适应环境和文化，双方磨合不成功而离开。这种情况下，招不到人与招到不合适的人，后者的损失可能更大。所以，招聘阶段企业文化的传递和影响非常重要，需从前期开始渗透。
业务层面：面对传统业务和新兴业务不同的人才需求，招聘端如何通过业务层面来制定招聘对策呢？比如可以建立聚焦不同业务类型的招聘团队，深度挖掘和储备人才。同时设置虚拟项目团队作战模式，当有紧急招聘项目时，招聘部会打通资源建立一个虚拟项目团队，这种模式在招聘工作中已经形成最佳实践，不仅大大提高了招聘效率，还提升了招聘团队的攻坚能力。
招聘层面：需求分析、人才画像和人才引进就进入了招聘实施阶段，其中需求分析最为关键，需求一旦清晰，实施中按图索骥即可达到效果。首先，招聘部门需要在理解公司业务的基础上与用人部门充分沟通关于“人从哪儿找”“找什么人”等问题。其次，在分析需求时常会出现需求不清晰与需求过于完美两种情况，前者在新型岗位中十分常见，这时HR需要进行市场了解与分析，通过与用人部门不断沟通及快速试错的方式，将需求调整到清晰准确的方向；后者直接有清晰人才画像，但需求过于完美，招聘部门此时需要和用人部门沟通需求的优先级，把核心需求作为刚性要求，其他需求作为加分项，这种方法通常可以有效让用人部门需求合理化，最终找到合适人选。
招聘数智化建设：招聘数智化建设是招聘体系的基础，提升招聘数智化水平，可以有效提升招聘效率，降低招聘成本，提高用人部门用户体验，精准数据分析等。
近年来，企业招聘渠道的便利性、价格、产品结构都发生了多元的变化，这对招聘人员而言需要花更大精力去寻找和联系候选人。大环境变化使企业人才储备成为亟待解决的问题，如何未雨绸缪成为招聘团队要重点关注的重点。招聘如何做到更加前置化呢？在人才储备充足的领域招人相对容易，但当企业进入新的领域时，人才资源储备不足会影响招聘效率，HR需要根据对市场的了解提前行动，人才储备对成功的招聘实施起到了重要作用。
近年来，亚信科技对招聘的关键指标提出了量化的要求，不仅要储备人才，还需要分门别类地按照专项来做储备。这样在有招聘需求时可以首先在自有人才库中寻找，逐步丰富新业务人才储备，在和用人部门沟通时有更清晰的人才市场分析及数据呈现。
如何有效管理招聘成本是一个永恒的话题，建立自有人才库可以有效整合渠道资源，减少简历资源浪费，规避重复面试，积累自有资源，有效控制招聘成本。在资源整合方面，可以通过数智化建设整合全渠道资源，将资源有机利用并转化为招聘结果。同时运用公司自有的RPA产品来批量处理简历，通过资源获取、配置、整合、利用、赋能，不断整合招聘资源，形成端到端招聘流程，降低招聘成本，提升招聘效能。
数智化建设工作需要持续优化，在优化过程中HR要以用人经理思维来思考和实施。做到全流程智能化，全流程可感知，用人经理通过可视化看板，直观了解候选人从招聘到入职的一站式管理信息，从而极大提升用户体验。
在核心人才招聘中如何有效吸引候选人？从人才吸引的角度来说，找准契合点非常重要，招聘人员可以从政策、产业和行业的角度来为优秀核心人才介绍与岗位相关的行业及市场情况。招聘人员不仅需要了解政策和市场，而且需要了解行业和业务，从而和候选人更好地交流。上级、团队和企业文化也是核心人才选择机会的重要影响因素。
人才吸引的方法有很多，比如运用利好政策解读、行业信息和业务卖点，这些知识可以在工作中学习积累和归纳总结，可以形成规范的标准版本进行输出与分享，体现企业优势和招聘专业度。在创新创业型公司以及公司的新业务招聘中，标准信息的梳理与输出更加重要。
招聘部门要做到与业务部门一起成长，提升招聘专业水平和用户体验。亚信科技的招聘以业务部门为主导、以HRBP为支持、以招聘为统筹，我们称之为招聘铁三角。不是所有招聘工作都可以达到铁三角默契配合的程度，但多次成功实践证明，铁三角的招聘效率和专业度更高，招聘周期更短。业务部门在招聘中应该是重要主导角色，需要提供行业信息、专业面试、录用决策、人选保温、试用期管理等；HRBP需要提供业务部门的全面信息，鼓励内部推荐，推动面试、入职准备等；招聘部统筹全局，不仅需要前期明确招聘需求，快速推荐合适人选，全流程招聘管理，为业务部门培训赋能，提升面试官专业度，还需要对候选人进行背景调查、专业测评，做好招聘过程中的质量管理。不同企业HR在招聘中的角色不同，可以尝试这种模式，建立高效、稳定、分工明确的招聘铁三角，让招聘成为大家共同的目标，一起配合完成。
核心人才招聘通常需要经历三个阶段，首先是痛苦的摸索阶段，需要不断积累对政策、战略、行业、业务的了解，清晰招聘需求以及提前人才储备。然后是辛苦的实施阶段，做好招聘全流程每个环节的推动和管理，不断提升自己的交付能力和知识储备。最后，通过一个个案例，归纳总结工作方法，形成最佳实践和充足人才资源储备，真正做到心中有招聘全景，手中有人才地图。每一位招聘者都可以立足自身能力，结合企业特点，探索更高效的招聘方案，积累收获和所得，不断地提升自己，建立信心。相信优秀人才，求而可得！
人力资源智享会（HREC）是高端、专业、广具影响力的，面向中国人力资源领域专业人士提供会员制服务的企业。截至2022年8月30日：智享会付费会员企业逾4200家，已进入中国的世界500强和全球2000强企业中，逾90%享受智享会各项服务。智享会的产品和服务覆盖人力资源全领域，且形式丰富、立足前沿、全方位满足人力资源人士的“学习需求，采购需求，激励和认可需求”。
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