2022年1月国务院印发《“十四五”数字经济发展规划》（以下简称《规划》），明确了“十四五”时期推动数字经济健康发展的指导思想、基本原则、发展目标、重点任务和保障措施。同时 在《规划》中指出，大力推进产业数字化转型，加快企业数字化转型升级，全面深化重点行业、产业园区和集群数字化转型，培育转型支撑服务生态。国有企业作为我国经济高质量发展的主力军、实体经济的顶梁柱，在推进数字经济发展中起到战略性支撑作用龙虎平台。

　　在此背景下，人力资源数字化将被作为国有企业数字化转型升级的重要抓手，被视成为国企深化改革的巨大动力和支持，其中薪酬数字化建设将担任起引领国有企业数字化转型升级的关键角色。助力国有企业资源的合理配置，指导业务良性发展实现生态闭环管理，让企业战略实施和落地更精准、更有效。

　　国资委在《国有企业数字化转型行动计划》中明确要求，推进经营管理集成应用，深化业财一体化、全面预算、物资采购全周期、全面风险、项目周期等管理，强化业务横线与纵向集成和协同，提升系统集成能力，实现企业内部业务数据互联互通，促进数字化支撑的管理变革能力。薪酬基于其自身特点，可有效串联“人、财、业”， 打通企业内部数据要素流通路径，实现多部门、多环节的数据融合。以最大化挖掘数据资产价值，获得全面洞察，在此基础上确定薪酬支出，助力国有企业构建经营效率和核心竞争力。

　　国资委要求国有企业劳动生产率必须要提升，而且薪酬总额增长与劳动生产率、人均产出、总产量等指标的增速密切挂钩。在功效联动的压力下，国有企业用人机制的改革成为必然，须建立起薪酬总额管控能力。构建多样化的薪资体系，以薪酬预算数据为基础，在线监控薪酬发放进度。同时对薪酬发放数据进行准确的统计、核准和审计。实现集中管控，对薪酬数据加以监督，降低了薪酬管理人员的业务压力，避免手动操作所带来的失误，提高了国有企业工资总额管理工作水平。

　　薪酬数字化最易建立起与员工之间的联系，也是与每一位员工息息相关的工具。完成薪酬发放后，员工可及时准确的在移动/PC 端上查看工资条，完整的反映出员工调薪记录，个税情况，五险一金缴纳记录等，使员工能够对自身的薪酬组成部分予以清晰的了解。一方面优化员工体验，另一方面减少沟通成本，薪酬管理人员可以随时查询某位员工某一时间段发放的收入，查询某个下属单位一段时间内发放的薪酬数据，为薪酬调查和分析提供了强大的数据支撑。

　　国有上市企业高度重视数据披露能力，薪酬数字化建设能进一步明确人力资源基础数据和业务数据的制度性规范，有效支持企业进行员工薪酬的核定。提升企业内部董秘、证代、人力、财务、员工之间的协同效率，帮助企业与交易所、券商、银行、税务等外部机构等数据互联互通。将国资委统计标准固化到系统内，全面实现各项人员收入报表的自动生成，有效提升企业对于披露数据核算的效率及准确性，保证数据真实且规范的对外披露，履行国有企业社会责任义务。

　　薪酬数字化建设将改变传统薪酬管理的运营模式，为国有企业管理层在工资总额控制、人员薪资结构分析以及人力资源管理决策上起到很强的数据辅助作用。显著提高预算准确性，降低风险，并将企业薪酬福利支出与财务系统、业务系统相挂钩，实现数据标准的统一，降低薪酬管理日常行政事务工作量，也让人力资源管理找到了应对未来纷繁复杂的薪酬管理的有效途径。大幅度提高工作效率，是实现国有企业人力资源数字化信息及时准确的关键抓手之一。

　　2021年3月《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》（简称《规划纲要》）正式发布。《规划纲要》中指出，完善国有企业市场化薪酬分配机制，普遍实行全员绩效管理。在经济面临高质量发展的新形势下，国有企业在绩效管理工具和理念上亟待更新升级，将国有企业员工的绩效考核结果以及薪酬发放汇总到薪酬数字化系统当中，形成对员工薪酬的统一化管理，实现员工绩效管理的可视化，能够清晰判断员工阶段性工作状态与激励效果，便于进行及时调整。

　　随着国有企业改革进入深水区，国有企业薪酬数字化管理理念和转型方向已以形成一定共识，不少国有企业已经落地实践层面，并取得了一定的进展，但北大纵横发现，随着国有企业薪酬数字化建设和转型发展的推进，历史遗留问题不断呈现，暴露出国有企业薪酬管理数字化进程中仍然存在困难与挑战。

　　国有企业数字化发展程度不一，业、财系统在企业中如烟囱般各自林立，自动化功能大多零散存在，没有形成合力。如在薪酬发放、社保缴纳时，薪酬管理人员需要在财务系统上填报相关计提、发放、缴纳数据；在计算个税中，依赖大量动态数据（个人专项附加扣除、累计扣税等），薪酬管理人员需在工资表中计算个税，工作繁琐且准确性没有保证，与财务（个税系统）也可能有偏差，底层数据割裂，没有实现了企业内数据的标准化、统一化，影响填报准确性，大大增加沟通成本。

　　国有企业在薪酬总额管控场景中，往往需要大量数据支撑，但因没有直接涉及到业务，很多数据都需要从子公司获取，这种信息的不对称，导致期间过程繁琐，甚至部分企业仍然依靠“数人头”，基于人数算出工资总额，数据难以精准，集团总部与下属企业常常需要进行博弈来最终确定标准值。工资总额管控多为线下执行，且在工资总额填报过程中，与财务统计的口径不一致，缺乏动态跟踪和闭环管控，无法监督各下属企业是否按照政策、制度要求合理的分配和发放员工薪酬等问题依然困扰着国有企业。已有的薪酬系统老化，无法为工资总额控制与人员薪资结构提供AI分析，更无法实现对下一阶段工资总额预算的滚动计算。

　　国有企业或者重组改制后的企业，往往由于业务版图大、区域特征明显和企业层级多，员工涉及面比较广泛等多种因素，导致不同岗位员工岗位价值不同，工作周期不同，基本工资不同，薪酬标准各不同，薪酬计算方式复杂、标准难以统一。同时，时有变更的税保政策、企业复杂的薪酬计算与绩效考核制度、代扣代缴的属地化操作需求都对人力和财务人员每个结算周期的薪税核算带来沉重负担，再加之企业内纵向的上下级之间、横向的各部门之间存在不同程度的割裂，使企业面临高昂的人力成本和潜在的合规合法性风险。

　　部分国有企业因为前期数字化工作的不足，导致人力资源数字化系统管理模块上存在一定滞后和不协调，缺乏联动。绩效的反馈需要线下人工来实现数据的上传，没有实现绩效与薪酬的打通，难以实现持续的绩效反馈，需要业务部门手工计算，不能真实的反映员工的实际工作状态，导致绩效考核成为企业的负担。干部薪酬涉及薪酬标准值核定、基本年薪核定、年薪备案、履职待遇备案、交流任职待遇备案、年薪兑现管理等工作，核定过程也难以与公司整体业绩挂钩。

　　随着员工逐渐年轻化，员工更希望获得卓越的体验，然而实际的情况往往存在很大差距。国有企业在福利管理方面还停留在单位“统一采访，统一发放”的时代，每到逢年过节员工不得不将数量和重量都不小的米面粮油福利扛回家，企业的福利反而成了员工一种“甜蜜的负担”。随着员工对弹性福利需求的增加，企业在发放形式上更加多元化。

　　股权激励涉通常及企业内部多个部门协同、外部多个机构的信息交互，这些环节往往涉及人数众多，许多国有企业仍然使用传统表格进行授予、解锁、回购等情况的管理，操作难度大，运行效率低下，特别是疫情期间，频繁线下沟通非常不便。按照监管要求，股权激励必须在规定期限内完成，不少企业因数据出错、超时保送导致合规风险被处罚，激励权益作废，计划推倒重来，给企业造成了较大的损失。

　　北大纵横认为，企业依托薪酬数字化建设解放基础工作，实现薪酬标准化、自动化，构建分级管控能力，通过薪酬数据实现深度分析，帮助企业了解过去、洞察现在、预测未来。同时，提升员工体验，增强企业人力资源核心管理能力，为企业数字化转型打下坚实基础。

　　薪酬数字化建设要想获得成功，必然不可孤军奋战，必须深入到企业生产经营的各个环节当中，即便企业布局多个不同的领域，也能使企业总部对各业务线条有清晰认知。通过建立不同业务、板块与薪酬核算数据的标准对应关系，让不同领域业务在发展时互联互通，通过构建集成功能，使得系统间相互支撑，实现清晰、精准的数据分析能力。助力企业管理决策、提高管理效率、加强内部协调和沟通效率，实现数据驱动决策、数据驱动流程，协同支持业务，打造差异化的竞争优势，加速转型成为智慧企业，助力国有企业的数字化转型升级

　　薪酬管理不只是后台统计职能，更是企业的策略支撑，薪酬数字化建设不仅能给企业人力资源管理带来效率上的提升，也能为企业管理提供以数据为基础的决策依据。帮助国有企业构建数字化分析能力，建立起各种预判性分析和指导性分析。将组织在核心钱效、人效与经营指标实时的展现在管理层面前，同时不断的累积“结构化、有价值”的数据，当这些数据积累到一定程度，通过数据建模，用来预测管理中可能发生的事件，从而将潜在风险降至最低，并为相对应的管理措施提供指导。如：构建预算建模，确保预算使用合理、合规、可随时接受审计，实现集中指导和监督，解决“总部与地方”之间的矛盾，同时支持本地人力资源团队独立创建和管理薪酬项目。

　　薪酬数字化建设不仅仅是为了提高工作效率,还需更加注重提升员工体验,帮助企业适应z时代员工所带来的新环境与新挑战。国有企业需打造充满活力、具有吸引力且以员工为中心的薪酬数字化系统。管理层可整合员工体验数据和运营数据，从而倾听和了解员工需求，并采取相应的行动面向人力资源和薪资核算、人才管理、员工体验管理以及人事管理提供解决方案，为员工赋能，同时支持人力资源部门加速业务处理能力，提升薪酬福利管理效能以及优化薪酬福利运营成本，实现企业与员工的“双赢局面”。

　　薪酬数字化建设与每位员工息息相关，也是与员工“粘性”最高的系统之一，在薪酬数字化建设完善后，围绕人力资源管理的相关业务，例如招聘、测评、考核等都可以作为“卫星系统”进行集成应用、互相促进，薪酬数字化建设势必将成为整个企业数字化转型升级的助推器。