一般来说，企业的薪酬管理，包括两个方面的内容，一是企业的薪酬机制的设计，这是战略层面的，需要围绕企业的经营目标，战略定位等来给企业设计合适当下发展规模与发展形态的薪酬机制。另一个方面，指的是日常的薪酬管理，也就是每个月发放工资的管理，从薪酬计算，到薪酬发放，到日常调薪等。

　　薪酬龙虎平台，最直白的，就是作为员工，在组织里工作，也就是说在组织里付出了一定的劳动，从而获得自己认为符合自己付出的一份回报。

　　对于企业来说，你付出了劳动，我根据企业内部的薪酬机制，来支付你对于企业作出的贡献的一份酬劳。

　　当然，不同阶层、不同年龄、不同文化程度的员工，对于所谓的酬劳要求可能就会有很大区别。

　　这里就涉及到薪酬的组成。许多时候，薪酬跟福利是一体的，福利其实也是薪酬的一个组成部分，甚至不仅仅是福利，包括企业内部的一些机制，都是企业薪酬的软组成部分。

　　在设计薪酬机制的时候，我们往往跟企业的战略与企业的组织会紧密相联，因为薪酬从根本上来讲，是为了实现企业的经营目标的，而且薪酬机制设计的时候，一定会考虑组织的设计，因为组织设计中，包含了企业对各个岗位的工作职责与任务目标的期望，而这些又决定了这个岗位对企业可能的贡献度，而这个贡献度一定程度上会决定企业准备支付酬劳的水平。

　　我们常常听到这样的一句话：企业管理就是人力资源管理，人力资源管理就是薪酬管理。从一定程度上来讲，这句话很有道理。

　　但是，我们又往往发现，企业日常的薪酬管理，好象根本不需要花什么力气，找个高中生，或者让财务带着算一下每个人的工资，好象就可以了。

　　作为中小企业来说，真正的薪酬管理，一定在企业的最高层手上。甚至大中型企业的真正薪酬管理，也基本上掌握在最高领导层手上。这些就是所谓的薪酬机制的设计。

　　而日常管理，其实也不止是我们所看到的薪酬的计算与发放。还需要做一些薪酬分析等。以提供给薪酬机制设计人员掌握。保证设计的薪酬符合企业发展现状。

　　在中小型企业里，薪酬管理处于一种放养式的状态，很多时候，都是不成体系。员工进入，都采用了谈判式的薪酬确定方式，企业主们很少有对薪酬有准确认识的。当然这也是企业处于发展阶段，企业的生存压力下，更需要关注业务状态的原因。而且企业主们对薪酬原始的认识也决定了发展阶段着重倾向于业务体系的薪酬模式。

　　专栏简介：本专栏主要从企业基础运营管理着手。从组织建设剖析组织的职能职责、任务、标准体系、流程制度体系，清晰企业的各项任务及标准、薪...展开