为适应公司战略发展要求，提高薪酬分配的内部公平性和市场竞争力，制定本办法。

　　坚持“按岗位价值付薪、按市场价值付薪、为绩效表现付薪、为个人能力付薪”支付薪酬。

　　优先确保公司核心人才的薪酬水平具有市场竞争力，薪酬调整向核心人才倾斜，有效吸引、保留关键人才。

　　薪酬总额与公司效益紧密关联，有效控制公司人力成本，充分体现员工与企业共担风险、共享收益的分配理念。

　　1、以岗位评估为基础的职级职等体系是薪酬框架搭建的基础，根据职级职等的分布，公司的薪酬框架共设18个薪酬级别（简称薪级），从7级至24级。每个薪级内从低到高划分成7个薪酬档（简称薪档）。详见《职级职等与目标薪酬对应表》（附件1）。

　　2、员工所在岗位的不同将决定薪级之间的差异，员工绩效表现和行为结果的不同将导致薪档之间的差异。根据员工的岗位级别与岗位职责，通过任职资格评定、绩效考核、行为评估等方法，确定员工的薪级和薪档，对应出员工的目标薪酬。

　　3、因高级技术人员属市场紧缺人才，技术序列中，中级工程师B（15级）及以上职级薪档对应的目标薪酬在原目标薪酬基础上乘以1至1.2系数。

　　（一）年度目标薪酬=（月度正常工作时间工资+月度岗位绩效）×12（个月）＋月度目标绩效奖金×12（个月）+年终目标绩效奖金。

　　固浮比指基本薪酬和浮动薪酬的设置比例。通常，岗位业绩对公司的价值贡献和影响越大，浮动薪酬越高（如管理岗位）；岗位业绩对组织的影响越直接，浮动比例越高（如营销岗位）。

　　员工的正常工作时间工资和岗位工资属于基本薪酬。基本薪酬与岗位价值相挂钩，薪酬相对稳定，体现了薪酬对人才的吸引和保留功能。

　　正常工作时间工资指员工正常出勤工作获得的劳动报酬；岗位绩效指员工从事该岗位工作，能正常履行岗位职责，符合任职资格人岗匹配原则获得的劳动报酬，如员工因人岗不匹配，被调离该岗位，则按调整后的新岗位标准获得岗位绩效。

　　浮动薪酬属于薪酬奖励。浮动薪酬与员工个人及所在组织的绩效表现密切相关，绩效表现越好，浮动奖励越高，体现了对人才的激励功能。

　　浮动薪酬的40%为“月度绩效奖金”，在月度绩效考核后随月度固定薪酬一并发放；浮动薪酬的60%为“年终绩效奖金”，作为公司对员工一定期限内持续工作的奖励，仅在年底考核结束、公司年度经营业绩核算完毕后发放给年度考核周期结束时仍在职的正式员工。入职未满一年的员工，按照入职时限按比例折算。

　　3、根据公司现有岗位级别及职责，确定各序列及层级固浮比如下表。（按照固浮比计算出的浮动薪酬仅套用“薪酬”称谓，并非公司应发、员工应得之薪酬。固浮比和由固浮比计算出的浮动薪酬仅作为公司给员工发放月度绩效奖金和年终奖金基数之参考，固浮比和由固浮比计算出的浮动薪酬概念存在目的仅在于让员工明确自身可能获得的薪酬，从而更加努力、持续地为公司工作）。

　　（2）营销类管理岗指能直接创造收入的管理岗位，包括销售部门、市场部门和运营部门。

　　法定福利是国家和地方政府法律法规规定提供给全体员工的基本保障性福利，包括社会保险和住房公积金。社会保险包含基本养老保险、工伤保险、失业保险、基本医疗保险及生育保险，缴纳比率依照珠海市人力资源与社会保障局相关规定执行。住房公积金缴纳比率为缴费工资基数的10%，其中公司与员工各承担5%。

　　员工个人须承担社会保险及公积金个人缴费部分的费用，由公司统一代缴后，从员工本人月度工资中扣除。

　　普惠福利是公司提供给全体员工的保障性利益和服务，包括免费工作午餐、免费通勤车、节日福利、员工文化活动福利、互助金等。

　　津贴是公司基于不同岗位/职级而有所差异的补助，具体执行参照公司相关制度包括：

　　1、月度实际薪酬=月度正常工作时间工资+月度岗位绩效+月度实际绩效奖金+加班工资+行政奖惩+补贴/津贴-考勤扣款-个人所得税-社保自付部分-住房公积金自付部分-员工借款/档案管理/互助金/餐费（标“*”项根据员工实际情况发放）。

　　2、年终实际绩效奖金=年终目标考核奖金×年度考核奖金系数×公司（分子公司）业绩系数。年度考核奖金系数、公司（分子公司）业绩系数计算办法按公司绩效管理办法执行

　　绩效薪酬委员会负责公司薪酬政策的审批、公司薪酬水平的确定与调整、薪酬总额控制、薪酬方案的审批。

　　1、原则上，校园应届毕业生在试用期的薪酬最高不超过其所聘岗位对应职级的2档薪酬。社会招聘人员在试用期的薪酬最高不超过其所聘岗位对应职级的3档薪酬。超出标准的，须由用人部门负责人提出建议薪酬，报分管副总裁/总经理审批，总裁批准后，交人力资源部/总经办备案。

　　2、对于符合转正条件的新员工，用人部门负责人须对照岗位任职资格标准，对员工进行匹配度打分，并按以下原则确定转正后薪档：

　　3、公司对引进的特殊人才（常指经理级别以上管理人才、高端专业人才、技术人才），由用人部门负责人提出建议薪酬，人力资源部/总经办标注体系内薪酬，分管副总裁/总经理审批，总裁批准后，交人力资源部备案。

　　每年3月，绩效薪酬委员会根据公司上年度效益情况、总体物价水平、人才竞争等因素，确定公司整体薪酬框架是否需要调整，并决定具体调整方案。整体调薪适用于全体正式员工。

　　1、晋升、竞聘成功的人员，薪酬自试用3个月合格后（任职资匹配度达到80%以上）进行调整。

　　2、降级的人员，原则上按照对应职级的4档薪酬执行。若该4档薪酬比员工未降级前薪酬高的，采取较目前薪酬“就近就低归入”的原则确定薪档。

　　因岗位变动调薪的，由人力资源部/总经办结合用人部门负责人提出的建议薪酬，完成薪酬审核及报批手续（附件2）。岗位变动调薪与整体调薪同时适用。

　　1、每年3月，同时符合以下条件的员工，可以向公司申请调薪；公司不受理员工在其他时段提出的调薪申请：

　　（2）上一个年度考核周期内，未受到或累计受到严重的行政处理（严重警告3次、记过2次或记大过1次）；

　　2、符合调薪资格的员工，填写《员工调薪申请表》（附件3），同时就以下评价维度的要求进行佐证：

　　3、《员工调薪申请表》经证明人（一般为直接上司）签字确认后，交人力资源部/总经办，人力资源部/总经办审核员工符合调薪资格的，通知员工的直接上司就其任职资格匹配度进行评分，同时对《员工调薪申请表》进行实质审核，对于佐证材料笼统、无具体事例或行为的，或无证明人签字确认的，退回员工修改或补充，最后将《员工调薪申请表》、《任职资格评分表》提交分子公司总经理审阅并备注调薪建议后，汇总交至人力资源部。

　　4、人力资源部组织绩效薪酬委员会集体评议调薪申请，并作出调薪决定。员工申请调薪与整体调薪同时适用。

　　1、上一个年度考核周期的考核等级为D级的员工，其薪档在同职级内下调1档；考核等级为E级的员工，其薪档在同职级内下调2档。若薪酬已为所在职级的最低档，则做降级处理，并采取较目前薪酬“就近就低归入”的原则确定薪档。

　　2、上一个年度考核周期内，员工累计记大过2次的，自受到第2次行政处理时予以降薪2档。

　　3、员工降薪的，员工的直接上司须就其任职资格匹配度进行评分报人力资源部/总经办，匹配度降低的，须加强辅导和培训，必要时，对员工的岗位进行调整。

　　本办法的审批、废止权归公司绩效薪酬委员会，由公司人力资源部负责解释、修订。本办法自发文之日起试行三个月，与本办法不一致的相关规定，以本办法为准。